原单位是否有义务配合已离职员工进行新单位的个人信息背景调查 本人新单位入职要求填写个人信息表进行背

1. 原单位是否有义务配合已离职员工进行新单位的个人信息背景调查 本人新单位入职要求填写个人信息表进行背

　　高级人力资源管理师谢炳城认为：
　　1、原单位没有配合新单位进行背景调查的法定义务，国家公检法机关或政府部门调查取证除外。
　　2、员工离职时，单位有开具离职证明的法定义务，这个证明可以交给新单位，以证明你在前单位的任职情况。根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

2. 原单位人事部拒绝在背景调查上签字怎么办

原单位人事部拒绝在背景调查上签字，可以寻求新的单位的帮助。不管如何，公司都应该出具解除劳动关系证明，如协商不成，但劳动者又一定要这个解约函的话，那么劳动者可以在公司当地申请劳动仲裁，请求解除你与公司的劳动关系，这样，仲裁庭出具的解除劳动者与公司劳动关系的文书就是解约的证明了。背景调查亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象，核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条  中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第二十七条  劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

3. 各位hr告诉我下新公司背景调查是什么意思啊

什么是背景调查？别被Hr吓住了，你的工资可能还不够标准

4. 找到新工作，但hr说要打电话到原单位了解一下我的表现，我其实以前表现的并不好，怎么办？

首先，要祝贺你，到了这一步，说明你的表现已基本得到了新公司的认可，接下来结果怎样，我们可以分析一下。

首先，HR为什么要做电话调查？一般来说，你应聘的如果是对保密、诚信要求较高的职位，或者管理类职位，公司会比较谨慎，负责任的HR确会亲自或通过第三方进行背景调查。

其次，HR电话调查会做到什么程度？这要看你应聘的职位重要性，如果是普通或基层管理职位，HR可能会做电话调查，但调查不会太详细，一般来说，给原单位象征性的打个电话，只要原单位不刻意毁谤你，基本是没问题的。你要知道，通常电话调查这种活，都是交给HR底层的那些招聘助理们干，有的不负责的根本就不会打这种电话，因为打过去别人不理他岂不是自找没趣。如果你应聘的职位非常重要，人家根本不会告诉你要电话调查，早就开始调查你了，有的甚至通过外包专业调查公司，你身上几颗痣可能都弄清楚了。

那么，HR又为什么要告诉你要电话调查这件事呢？一种情况，他并不是真正想调查你。一方面，先收集到你这个信息，确保他在这个程序上尽责并能保持主动，另一方面，他也可以从你留的联系方式中进行进一步判断。另一种情况就是确实需要履行一个程序，对他来说，更多的也是求一个心安。

前面分析得差不多了，接下来，看看自己应该做怎样的准备？

是留关系好的同事电话呢，还是留直接上级或公司HR的电话？这里你提到你以前的表现不是很好。虽然你未说怎么个不好法，但也可以分析一下。通常，两方面的原因会导致工作表现不好，一是态度问题，本身不想好好干；二是岗位不合适，想好好干，但干的事确实不是自己的专长。

如果你是因为态度问题，这种情况下，建议你留一个关系好的同事的电话，再加一个公司总机。有人可能会问这样是不是不诚信，其实不然，任何人都要生存，总不能都把自己的阴暗面暴露出来任人宰割吧。其次，留一个公司总机，表示你问心无愧，不怕调查。

如果你是因为岗位不合适的问题，但和上级没有很大的过节或冲突，这时建议你就留上级的电话，再加公司总机。一般这种情况下，上级都不会贬你的，当然，提前给上级招呼一声最好。留上级的电话时，最好是留手机加座机号码。

如果真打电话沟通，一般都是问一些例行问题，比如工作主动性如何？有没有严重违纪？诚信怎样？等等，持续个五分钟顶天了，没人耐烦接这种电话的。

总的说来，首先是不需要过分担心这个问题，但是也不能随意，还是要根据你以前的表现，有选择的给出联系方式。

相信你会跨过这一关，祝愿你能重新开始一个美好的前程！：）

5. 企业新劳动法下的人力资源管理

关于民营企业人力资源在新的劳动合同法下的几点思考：

一、制度建设
1、在原有制度的基础上，根据企业战略部署、企业文化、企业价值观、新的劳动合同法，重新审定
2、招聘制度重在人才测评体系
3、培训制度重在入职培培训体系
4、绩效制度重在绩效指标和方法的正确设立和运用
5、薪酬制度重在薪酬结构的进一步完善
6、员工关系制度重在企业文化建设制度的加强
7、制度公示后成册，员工签字领用

二、劳动合同的签定
1、设计新的劳动合同
2、原则上核心人才以三年6个月试用期为主
3、原由合同继续生效，开普遍签合同大会

三、文化建设的加强
1、普法教育
2、由各部门、分公司核心员工参与的意见小组

四、职位说明书和岗位评价
1、从新审核职位说明书
2、从新展开岗位评价
3、进行核心员工职业生涯设计
4、组织设计的完善

五、加强风险防范
1、对于企业核心员工，明确签定培训合同
2、进行企业人员普查，该辞退的员工立即辞退

六、合同法中集体合同、工会组织
1、形同虚设
2、企业可以以公示的方式适当放开管理的透明度,强调员工对企业的认同
3、薪酬原则是保密，绩效管理原则是公开
4、加强与劳动监督部门的联系和沟通
5、企业发展到成熟阶段，可考虑建立工会组织，进一步E化管理

七、人力资源专项目建设
1、员工入职、转正、晋升、考核、辞退（退休），可以考虑建立和引入科学的测评体系，企业适当加重资金投入
2、员工培训中强调入职培训和转正考核
3、绩效管理需要重新审核和制定绩效考核指标，加强与公司制度吻合程度
4、薪酬管理探索股权分配对高层和核心员工的激励作用，加强员工法定保险的配置
5、员工管理中对于员工考勤、休假等制度和办法的修订,员工手册的修订和重新签用
6、加强企业文化中员工对企业价值观的认同


举几个案例说明：

某通信技术有限公司  

《劳动合同法》2008年1月1日实施，深受企业HR们的关注，某通信技术有限公司也不例外，由HRD 打头阵，于今年5月份就参加了与《劳动合同法》相关的会议。后来随着劳资咨询市场火热起来，公司负责人力资源工作的六名员工全部参加了《劳动合同法》的培训，应该算是普及知识，并且平时部门内部也会讨论，《劳动合同法》可能给企业和人力资源部门工作带来的风险以及如何预防的措施。 

作为企业的HR，面临即将实施的《劳动合同法》对现有管理体制所带来的冲击，我们人力资源部门的人员都自觉地学习和掌握《劳动合同法》。起初，大家对《劳动合同法》抱有“敌视态度”，当了解到新法其实是企业建立和谐劳资关系的保证时，心理上才初步解除了敌视态度。随着理解的深入，更加明白了《劳动合同法》的实施对人力资源管理者来说，正是一个提升综合能力的契机，同时人力资源部也将不再是领导者的意志工具，将改变行政性、指令性的管理方式，成为协商管理者。
 
接下来，HR在实际工作中，沿两条线路同时开展准备工作。一条是请专业人力资源管理咨询公司协助修改公司现有的规章制度，建立了一套完备的规章制度和企业管理表格，包括入职合同、职位说明、企业员工手册等等。这些非常重要，因为假使以后签署的合同涉及到无固定期限的话，公司很难解聘不称职员工，那么就必须把好入职这道关口、提高招聘技巧；综合个人和企业的发展以及个人能力、人品来选拔人才；合同中要明确说明不符合职位要求的情况……这些都是为了规避用人风险。
 
另外一条线路是，在工作中向各部门领导传导新法的主旨与内容，并且督促大家提高风险规避意识和法律意识，最明显的一个现象就是，人力资源部门现在最常说的一句话是“你说什么，做什么都要拿证据来”。另外在工作中也是不断强调，劝导各部门领导养成和谐解决问题的态度，避免不必要的劳资纠纷；我们在招聘过程中，尽量避免聘用高龄的员工，同时注重背景调查，以免为以后的人员管理带来不必要的麻烦；关于试用期问题，在与其他部门配合的招聘中，告知他们《劳动合同法》中关于试用期时间的规定。不论是对外还是对内采取的措施，都是为了缓解《劳动合同法》实施时给企业管理者带来的剧烈冲击，让大家有一个适应阶段。
 
最后，作为HR，《劳动合同法》的实施，很期待看到人力资源管理者以及企业管理者的整体管理能力的提高，由消防队员转为资源配置师，把人本管理的理念真正贯穿到企业和社会中。
 
针对性改革 应对《劳动合同法》 

某建筑公司  

由于所在的公司是建筑设计行业，所以，主要谈《劳动合同法》对建筑设计行业人力资源管理工作带来的影响。
 
首先要说说建筑设计行业人力资源的特性及劳动用工的特点。建筑设计行业的行业范围比较小，行业影响力远不如IT、地产、金融等行业，国内的设计行业从封闭到开放也刚刚几年的时间，其人力资源的特性比较独特：一是人才学历层次比较高，基本上为本科以上学历；二是人才艺术特质比较突出，建筑师犹为明显；三是行业人才比较缺乏，人力市场供小于求。
 
在劳动用工方面：一是工作周期与建筑工程周期相关，一般比较长；二是人才流动较小，流动率相对较低；三是分配形式多以计件为主，管理与考核方式相对比较原始。正是这些人力资源特性和劳动用工的特点，决定了建筑设计行业的企业文化多以人性化、平等和谐、突出个性为主，以感情留人、以文化吸引人占主导，规章制度和法律法规的约束为辅助，劳动者对劳动关系的关注程度比较弱。相应的，绝大部分建筑设计企业的劳动规章制度并不完善，劳动用工手续的合法性和规范性较弱，企业管理处于一种相对比较原始、比较松散的状态。
 
《劳动合同法》的颁布，对于建筑设计行业的人力资源管理工作来说，是挑战，更是一次契机，是一次疏理劳动关系，健全规章制度，规范合法用工手续的契机。《劳动合同法》对于资方而言，虽然加大了用工成本，增大了用工风险，提高了人力资源管理难度，但对于现行的劳动合同制度来说是一个比较大的进步，它把许多原来不明确的东西明确了，把原来无法操作的条款细化了，使劳资双方更加有法可循、有法可依，更具操作性。个人认为，建筑设计行业的人力资源从业者对于新劳动合同的颁布要做六方面的准备：
 
一是疏理现有劳动关系，做好旧法与新法的衔接。人力资源部门应当对企业的人力资源状况进行一次疏理，重点是人员现状、用人需求、劳动合同状况、相关规章制度等方面，妥善处理2007年底前合同到期员工的续签，在年底前进行适当的人才队伍的优化。 

二是规范招聘流程，严把招聘关。人力资源部门从设计完善合法的《应聘人员登记表》入手，要求应聘者如实提供家庭情况、联系电话、学历、执业资格、职称、工作经历、健康状况等信息，并针对建筑设计行业范围较小、流动不大的人才特性，对应聘者进行背景调查，以保证对应聘者的全面真实了解。 

三是合理合法确定劳动期限和试用期限。建筑设计行业的员工大体分两大类：一类是专业技术人员，是企业的主体，对技术能力和稳定性相对要求较高，同时对其技术能力的考察周期也相对较长，可考虑先签3—5年，再签4—6年的合同期限，试用期可定为3—6个月；二类是行政支持人员，对这类员工管理能力要求较高，能力考察周期相对较短，可采取先签1—2年，再签7—8年的合同期限，试用期可定为1—2个月。 

四是使劳动合同制定、签订、续订、解除、终止的合法流程和手续规范化、流程化。建筑设计行业的员工对劳动关系重视程度较弱，而《劳动合同法》对合同签订和续订的时机、解除和终止的经济补偿都有新的、明确的、细致的规定，因此，企业必须建立一整套可操作的流程和手续，使劳动合同的签订、续订、解除及终止流程化。
 
五是健全企业规章制度及相关文件。本着“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的宗旨，《劳动合同法》出台了大量保障劳动者利益的条款，这些条款不仅是对劳动者的保护，也给一些恶意破坏劳动关系的员工提供了保护伞，给企业的管理带来了风险和难度。因此，人力资源部门应当针对《劳动合同法》的相关要求修改和健全规章制度，在规章制度里明确什么是严重违纪，什么是重大损失，什么是严重损害等标准，并通过职工代表大会或工会向员工公示，以作为员工行为的准则和依据。 

六是改变用人观念，树立法律意识。人力资源部门应当以《劳动合同法》的颁布为契机，对企业管理者及劳动者进行用人观念及劳动观念的引导，使企业管理者树立明确的法律意识和规范的用人观念，让劳动者树立正确的劳动观念，促进建筑设计行业的劳动用工逐步走向法律化和规范化。 

希望上述资料对您有所帮助！

6. 因为复杂的原因和前公司领导关系差，面试新公司遭遇背景调查，我该如何处理？

　　因为复杂的原因和前公司领导关系差，面试新公司遭遇背景调查，当事人应该坦陈面对，必要时，可以进行解释和与单位沟通，以取得新公司真实客观的了解实际情况。
　　我国劳动合同法规定劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，因此，作为劳动者，首先应该多了解该法律，才能依法维护自己的合法权益，并履行自己的应有义务。
　　单位和劳动者双方在建立劳动关系、签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动者选择单位，单位也选择劳动者，彼此是双向选择，也是平等的。
　　根据正常手续，当事人离职，即与原单位解除或者终止劳动合同，在单位出具离职证明、办理社保和档案转移或封存，并办妥交接手续后，与单位的劳动关系也就解除了，目前当事人需要按照入职程序，即求职、面试、审核、培训、办理入职手续等程序。
　　其中新公司进行背景调查，也是依法按照法律程序和依照单位的规章制度办事，相信也会做客观公正的调查，当事人不必要做过度的担心和忧虑。
　　而如果原单位在新公司调查时，故意提供不准确的描述甚至恶意诽谤，当事人可以在新公司质询时给予详细解释，同时可以考虑用法律手段，维护自己合法权益。
　　相关法律依据
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
　　第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
　　第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
　　第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
　　第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

7. 关于求职的背景调查。

很多HR在自己做背调的时候都会遇到这类问题。先回答你的第一个问题，背景调查真的那么重要吗？
十分重要。我统计了2018年企业委托给我们较真的背调数据，发现了一些特别有意思的信息。第一，求职人才全行业作假率为26.73%，这个数据是涵盖金融、互联网、地产等行业的10000名人才计算出的；第二，基层和中层人员的作假率为22.14%；第三，高管人才的作假率为33.95%。
而一个有效的背景调查好处是：一是可以降低招聘成本，二是可以防止不必要的人员流失，三是可以防止间谍拿信息，四是可以提升组织健康度。
第二个问题：如何提高背景调查的真实性和可靠性呢？
我们要善于在候选人的简历和职位要求中间，拆解出所需要的胜任力因素，针对胜任力因素设置对应的问题。较真背调了超过25万候选人，尝试从中提取一些经验，希望可以帮到大家。
我们可以按照三个步骤拆解胜任力因素：
1、制定明确的选择标准：在制定需要问哪些工作能力相关问题前，需确保有明确的选择标准。比如希望从上级证明人那里收集哪些信息？哪些技能和行为特征对于候选人所申请的职位最重要。 我们可以制定一份记分卡，与用人部门一起讨论，要求用人部门填写角色使命，列出这个角色成功所需的3-5个重要能力指标。
2、准备问题：一旦确定了选择标准，就可以开始创建一些问题揭示关键技能/行为，并且形成一个访谈包，这样做是为了确保在访谈中不会向证明人提出相同的问题，并在证明人回答的每一个问题后继续追问。为什么我们看到的市面上很多背调报告内容都比较简单，就在于某些背调公司的调查员在证明人回答一个问题之后，不管是否切到重点，都不会继续追问清楚。
3、进行结构化的背调过程：和大多数面试方法一样，背调也推荐采取STAR法，通过向证明人抛出各种各样的问题，了解候选人过去的情况或经历、当时的任务是什么、候选人采取的行动是什么、与之对应的结果是什么、为什么候选人能够达成这样的结果、有哪些关键因素等等，最终形成有案例、有数据、可量化的背调结果。
对于HR来说，做个深度的背景调查是需要花费很多功夫和精力去学习和完成的，因而我建议您可以选择专业的第三方背调公司的服务，这可以大大提升你的工作效率，让你省去繁琐的背调环节，将更多精力投入到其他工作中。

8. 人事背景调查怎么做？

推荐下面两种方法：1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。